All-In-Vertrag: was Sie beachten sollten!

Viele Bewerber*innen wissen nicht, was sie sich unter einem All-In-Vertrag vorstellen können, wenn das Unternehmen bei der Gehaltsverhandlung einen anbietet. Lesen Sie hier, was Sie erwartet.

Unter einem All-In-Vertrag (“All Inclusive” Arbeitsvertrag) versteht man eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die für sämtliche Arbeitsleistungen ein Gesamtentgelt vorsieht. All-In-Vereinbarungen sind gesetzlich kaum geregelt. Daher kann die Vertragsgestaltung individuell vereinbart werden und lässt vor allem für Unternehmen viel Freiraum offen.

Dennoch müssen anhand der bestehenden Rechtsprechung des Obersten Gerichtshof und der mit 1.1.2016 in Kraft getretenen Gesetzesnovelle einige Mindestanforderungen eingehalten werden:

  • Eine All-In-Vereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen individuellen Arbeitnehmer*innen und dem Unternehmen. Für Mitarbeiter muss klar erkennbar sein, dass mit dem vereinbarten Entgelt auch die Überstunden und eventuell andere zusätzliche Arbeitsleistungen abgegolten sind.
  • Bei einer wirksamen All-In-Vereinbarung muss für den Mitarbeiter einfach erkennbar sein, in welcher Höhe das Entgelt für die Normalarbeitszeit und in welcher Höhe die Überzahlung für die Überstundenleistung gewährt wird. Zwischen diesen beiden Entgeltbestandteilen muss eine klare und erkennbare Abgrenzung bestehen.
  • Bei All-In-Vereinbarungen darf der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden als bei einer Einzelabrechnung der Überstunden. Natürlich darf auch das kollektivvertragliche Mindestgehalt nicht unterschritten werden. Um die vom pauschalen Entgelt abgedeckten Überstunden feststellen zu können ist es erforderlich, die Differenz zwischen dem tatsächlichen Ist-Bezug und dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt zu ermitteln. Überstunden, die darüber hinaus geleistet werden, müssen vom Arbeitgeber gesondert vergütet werden. Notieren Sie sich immer Ihre tatsächliche Arbeitszeit, auch wenn Sie von der Firma nicht dazu aufgefordert werden, eine Zeitaufzeichnung zu führen.
  • Für allfällige Nachforderungen müssen (kollektiv-/tarif-)vertragliche oder einzelvertragliche Verfallsbestimmungen beachtet werden. Da der OGH auch einer All-In-Vereinbarungen von einer Überstundenpauschale ausgeht, beginnen dieses Fristen erst nach Ablauf des Kalenderjahres mit 1.1. zu laufen.

Hinweis: Im Arbeitsprogramm der österreichischen Bundesregierung ist eine Transparenz bei All-In-Verträgen mit einer ziffernmäßigen Ausweisung des Grundlohnes vorgesehen. Ein Hinweis auf das Mindestgehalt im anzuwenden Kollektivvertrag ist demnach nicht mehr ausreichend. Widrigenfalls soll ein dem persönlichen Tätigkeitsniveau angemessener Ist-Grundlohn (einschließlich der branchen- und ortsüblichen KV-Überzahlung) gelten. Diese Novelle ist mit 1.1.2016 in Kraft getreten.

Die deutschen Regelungen finden Sie hier auf der Seite von VER.DI.

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